A fejlesztő vezetés és vállalati kultúra olyan témák, amik összefüggenek. A fejlesztő vezetés átalakítja a vállalati kultúrát, a vezető és a beosztott kapcsolatának jellegét. Ez pedig nem mindig történik súrlódások nélkül. Nagyon sok vezetői kezdeményezés megbukik a vállalati kultúra kemény ellenállásán. De miért olyan nehéz megváltoztatni a vállalati kultúrát? És milyen gyümölcsök várnak az út végén?
Mi is a vállalati kultúra?
A vállalati kultúra egy több tényező eredőjeként kialakuló íratlan viselkedési és szabályrendszer. A hangsúly az íratlan szabályokon van. A kimondott értékek és elvek, valamint a gyakorlati viselkedés között sokszor nagy eltérés mutatkozik.
Előfordulhat például, hogy a szavak szintjén a vezetők elvárják és kérik a dolgozói visszajelzéseket, javaslatokat – amint azonban egy dolgozói visszajelzés érkezik, annak nincs semmilyen következménye, mintha el sem hangzott volna. Egy ilyen helyzetben a dolgozók leszoknak a visszajelzés adásáról, így tekintélyelvű vezetői stílus honosodik meg a vállalatnál.
A vállalati kultúrának nagyon nagy ereje van. Sokan vélekednek úgy, hogy egy már kialakult vállalati kultúrát nem is lehet megváltoztatni. Természetesen ez biztosan nem igaz, hiszen számos gyakorlati példa van arra, hogyan változik meg egy vállalat kultúrája. Aki egyetért azzal, hogy a dolgok rosszabbra fordulhatnak, annak azt is el kell fogadnia, hogy jó irányban is lehetséges a változás.
A vállalati kultúra attól a jelenségtől kapja erejét, amit szociális konformitásnak hívnak. Egy újonnan a csoportba érkező személy automatikusan követi az ott kialakult szabályokat. Ezek a szabályok pedig akkor is tovább élnek, mikor az eredeti csoporttagok már régen nem részei a csoportnak.
Egy apró kísérlet a szociális konformitás működésére
A szociális konformitás vizsgálatára számos kísérlet történt, amik hasonlóak voltak az ebben a videóban látottakhoz. A beágyazott videóban az íratlan szabály az, hogy a váróteremben sípszóra mindenki feláll. A kísérlet elején csak egyetlen személy nincs beavatva abba, hogy ez egy kísérlet. Majd a beavatottak szépen elfogynak, míg csak a kísérleti személy marad a teremben. Vajon egyedül is feláll a sípszóra? És ha újabb kísérleti személyek érkeznek, ők is felállnak majd a sípszóra?
Nézd meg a videót és látni fogod, mekkora ereje van a vállalati kultúrának a szociális konformitás által! (Talán azt is megérted, miért nem értél el változást néhány dologban.)
Fejlesztő vezetés és vállalati kultúra – milyen pozitív változások várhatóak?
A videó alapján már nem lehet kétséged afelől, hogy meglévő szokásokat átalakítani nem könnyű dolog. Jó, ha látod a célt, ami felé haladsz a fejlesztő vezetés által. A változások kommunikálásának és a változásmenedzsmentnek az ismerete sokat segít a fejlesztő vezetés rendszerének kialakításában.
Hogyan néz majd ki az a vállalati kultúra, amit a fejlesztő vezetés következetes alkalmazása kialakít? Ezek lesznek munkád legízletesebb gyümölcsei:
1) Széthúzás helyett azonos értékrend
A legtöbb munkahelyen a vezető és a dolgozó nem egyeztetik nyíltan az elvárásaikat és értékeiket. Így nem alakul ki közös értékrend, ami alapján a vezető és dolgozó egyformán ítélnék meg a helyzeteket. A fejlesztő vezetés havi rendszerességű beszélgetést jelent vezető és dolgozó között. Néhány hónap után az értékrendek azonossá válnak, a konfliktusok és problémák száma ezzel minimálisra csökken.
2) A folyamatos tanulás és fejlődés elfogadottá válik
A hibák elfogadásának és utólagos javításának kultúrája helyett a folyamatos tanulás és fejlődés kultúrája kerül előtérbe. Mivel a fejlődés és előrelépés a fejlesztő vezetői beszélgetések fő középpontja, így a problémamegoldás és konstruktív hozzáállás váltja fel az akadékoskodást és felelősség alóli kibújást.
3) Kialakul a visszajelzés kultúrája
Ott, ahol a fejlesztő vezetésnek nincs kultúrája, a dolgozó gyakran nem fogadja el a visszajelzéseket – megmagyaráz, tagad, kibújik a felelősség alól. A vezető pedig csak alkalomszerűen, az előforduló hibák okán ad visszajelzéseket.
A fejlesztő vezetés a vállalati kultúrára pozitívan hat azáltal, hogy a mindennapi kommunikáció részévé teszi a visszajelzést. Különösen a dicséret tudatos alkalmazása az, ami pozitívan alakítja az egész munkahelyi légkört.
4) Emberközpontú, támogató munkahelyi légkör kialakítása
Minden tapasztalat azt mutatja, hogy a fejlesztő vezetés nyomán a vállalati kultúra ember-központúbbá válik. A dolgozó fejlesztése már önmagában azt jelenti, hogy a munkatársak kerülnek a középpontba. A rendszeres vezetői visszajelzések, a dolgozó bevonása a döntésekbe és a rendszeres négyszemközti beszélgetések erősítik a kapcsolatokat. A kapcsolatok erősödése stresszmentesebb légkörhöz, nagyobb elkötelezettséghez vezet.
A vállalati kultúra átalakítása a tapasztalatok szerint sokkal könnyebben megy külső tanácsadói segítséggel. Egy külső szakértőnek nincs múltja a vállalatnál, emiatt teljesen szabadon viselkedhet. Egy szakértő tanácsára a munkatársak és a vezetők is könnyebben meg tudják változtatni viselkedésüket, mivel mindenki számára egyforma tekintélyt képvisel.
A szakértő egy karnyújtásnyira van – küldd be az alábbi űrlapot és felvesszük veled a kapcsolatot!