A dolgozók motiválása a teljesítmény archimédeszi pontja. Ez az a pont, amit ha megtalálsz, szó szerint kimozdíthatod sarkaiból a világot.
A helyzetfüggő vezetés elmélete alapján a motiváció az egyik kulcsfaktor, ami a teljesítményt befolyásolja. Hiába van meg a megfelelő tudás és képesség a dolgozóban, ha hiányzik belőle a motiváció.
A dolgozók motiválása a helyzetfüggő vezetés szempontjából is kulcskérdés. Hogyan közelíts a motivációhoz, hogyan veheted a kezedbe azt?
Minden dolgozó saját motivációs kulccsal rendelkezik
Közhelynek számít, de igaz. Mindenkinek saját motivációs bázisa van, így ami az egyik dolgozónál működik, az nem működik a másiknál.
Így pl. az általános vélekedés szerint a legerősebb motiváció a pénz. Több pénzért nagyobb teljesítményt várhatunk. A vállalatvezetők keserű tapasztalata és a hr szakértők megalapozott meggyőződése szerint azonban nem így van. A dolgozók motiválása a pénzen keresztül csak keveseknél vezet nagyobb teljesítményre.
Persze a pénz és a jutalom is fontos szempont. Azonban nem az egyedüli motivációs tényező. Sokkal inkább más motivátorokkal együtt tudja kifejteni hatását. Ez jó és rossz hír is egyben. A dolgozók motiválása nem (csak) pénz kérdése (ez a jó hír) viszont kreatív és kitartó gondolkodást igényel (ez pedig a rossz hír).
Hogyan deríthető ki, hogy mi motiválja a dolgozót?
Rendszeres vezetői beszélgetések a dolgozóval – a motiváció alapja és kulcsa
A helyzetfüggő vezetés alapszabálya, hogy ha fokozni akarod a teljesítményt, ki kell derítened, mi ennek a feltétele. A teljesítmény hiánya származhat a képesség vagy tudás hiányából. Ezt csakis úgy derítheted ki, ha megfigyeled a dolgozó munkáját, illetve, ha elbeszélgetsz vele – feltárod, hol vannak a problémás, nehéz pontok.
A másik fontos pont a dolgozók motiválása. A teljesítmény ugyanis függ a motivációtól is. Visszaesik a dolgozó teljesítménye, ha elégedetlen a fizetésével, ha úgy érzi, képességein alul foglalkoztatják, ha személyes problémái vannak, ha beteg vagy fáradt, stb. Hogy mikor mi rejlik a háttérben, azt csakis úgy derítheted ki, ha alkalmazod a vezetői beszélgetéseket.
A dolgozók motiválása tehát nem egyenlő azzal, hogy bevezetnek egy önműködő bónusz rendszert vagy rádobnak még egy kicsit a cafeteria költségkeretre. Ezek csak akkor hatásosak, ha valóban megfelelnek a dolgozók szükségleteinek.
Azt pedig, hogy mi a dolgozók szükséglete, úgy tudod meg, ha beszélgetsz velük. Ha a vezetői munkaidőben kellő teret kap a dolgozókkal való rendszeres – pl. havi rendszerességű – beszélgetés, akkor sosem érhet az a meglepetés, hogy
- a dolgozó hirtelen felmond, anélkül, hogy tudnád az okát
- a beosztottak zúgolódnak, cinikusak, mindenre van egy „jó” szavuk
- a szabályokat, intézkedéseket nem tartják be, hiába ismételed, sulykolod őket az értekezleten
- a csapatépítő programra csak az állomány kisebb része jön el, a többiek kimentik magukat
- valaki beteg lesz és kidől a sorból, pedig meg lehetett volna előzni.
Hogyan közelíthető meg szisztematikusan a dolgozók motiválása?
Sajnos a dolgozók maguktól ritkán vannak tudatában annak, hogy valójában mi az, ami fontos nekik. Ha megkérdezzük, csak a fizetés jut az eszükbe. A valóságban azonban számít az is, hogy mennyire rendezett a munkakörnyezet, milyen a szerszámok, gépek, berendezések állapota, megfelelő tájékoztatást kapnak-e stb. A dolgozók motiválása összetett dolog, a valóban motiváló eszközök megtalálása kreativitást igényel.
A Maslow szükségletpiramis segít abban, hogy felderítsd és azonosítsd a dolgozó számára hiányzó pontokat.
A főiskolán, a vezetőképzéseken vagy az interneten böngészve is találkozol a Maslow szükségletpiramissal. A dolgozók motiválása a szükségletpiramisra alapozva azt jelenti, hogy az egyes szükségletekhez konkrét motivációs eszközöket rendelsz.
Lássuk, hogyan néz ki a dolgozók motiválása szükségleti szintekre lebontva!
Alapszükségletek szintje: Jól használható munkaeszközök; Időben érkező információk; Korrekt fizetés; Megfelelő munkakörülmények
Biztonság szintje: Kiszámítható és átlátható teljesítményértékelési rendszer; Rendszeres meetingek; Megfelelő munkavédelmi eszközök; Tájékoztatás a vállalati folyamatokról (átszervezések, projektek, termékfejlesztés stb.)
Kapcsolat szintje: Névnapok, születésnapok; Apró figyelmességek; Személyes érdeklődés a dolgozók iránt; Csapatépítő programok
Elismerés szintje: Dicséret; Jutalmak; A pozitív teljesítmény kiemelése; Belső pályázatok, díjak; Dolgozó véleményére, szaktudására, tapasztalatára való támaszkodás
Önmegvalósítás szintje: Komolyabb feladatok delegálása; Előléptetés; Továbbképzések, tanfolyamok (esetleg nem csak munkához kapcsolódó)
A dolgozók motiválása akkor válik személyre szabottá, amikor a beszélgetések során kideríted, kit melyik szint motivál a legerősebben. Van, akit az elismerés mozgat, sokakat a kapcsolat és vannak, akik fejlődni szeretnének. Derítsd ki mi a helyzet és találjatok közösen olyan dolgokat, amik a neki fontos szinten nyújtanak motivációt!
Motiválatlan egy munkavállaló? Nem biztos, hogy fizetést kell neki emelni. Lehet, hogy csak a munkaeszközét kell kicserélni egy jól működő, minőségi eszközre (alap szint). Vagy az is lehet, hogy jobban oda kéne figyelni a munkájára és többet dicsérni (elismerés szintje). Esetleg szárnyakat kap, ha választhat egyet a munkáltató által finanszírozott továbbképzések közül (önmegvalósítás szintje).
A vezetői beszélgetéseken túl a Brainmachine Elektronikus Tudásteszt is segít a motivációs akadályok feltárásában. Az Elektronikus Tudástesztek segítenek feltárni a tudásbeli hiányosságokat. Az elektronikus kérdőív pedig ötletládaként is használható. A dolgozók motiválása gyerekjáték, ha maguk a dolgozók adnak ötleteket, tippeket arra, mivel érdemes őket motiválni.
Nem kell mindent magadnak kitalálnod. Vedd fel velünk a kapcsolatot és velünk sokkal gyorsabban beindíthatsz egy hatékony, helyzetfüggő motivációs gépezetet!