Mind a mai napig a pénz az első számú motivációs faktor a legtöbb vállalati vezető szemében. A munkatársak motiválása azonban minden felmérés szerint egy ennél sokkal összetettebb dolog. Ebben a cikkben arról lesz szó, hogyan érdemes gondolkodnod a motivációról. Arról is szó lesz, hogy a jól végzett vezetői munka hogyan motiválja a dolgozót a jobb munkavégzésre.
Mit is jelent az, hogy a pénz nem motivál?
Egy olyan világban, ahol számos munkavállaló állást változtat csak azért, mert egy másik cégnél 100 Ft-tal magasabb órabérért végezheti ugyanazt a munkát, úgy tűnik, hogy igenis a pénz motiválja a dolgozókat.
Senki sem tagadja, hogy a pénz működő motivációs faktor. Ha egy munkavállalót a fizetésen kívül semmi más nem köt egy munkahelyhez, akkor természetesen könnyen elmozdul a kicsit magasabb fizetés irányába.
Éppen ezért fontos kérdés, hogy mennyiben függ a munkatársak motiválása az erre szánt keret nagyságától. Hogyan lehet pénz nélkül motiválni és hogyan érdemes a pénzt hatékonyan használni a motivációra.
Herzberg kéttényezős modellje – hogyan motivál a pénz?
A munkatársak motiválása régóta képezi kutatások tárgyát. Herzberg a vizsgálatai során kétféle motivációs típust különböztetett meg.
Az első típusú eszközök a hiányuk által motiválnak. Motivációs erejük csak addig terjed, amíg a hiány fennáll.
Mit jelent a hiány általi motiválás? Ha éhes vagy, egy tál finom étel biztosan motiválóan hat. Mihelyst elmúlik az éhség, az étel látványa nem fog többé izgalomba hozni.
Hasonlóan a hiány által motivál a pénz is. A fizetés addig motiváló, amíg hiány van a pénzből. A magasabb fizetéshez azonban csakhamar magasabb kiadások társulnak, így a hiány újra meg újra kialakul. Ez az oka annak, hogy a dolgozók többsége állandóan elégedetlen a fizetésével, hiába emelik évről évre. Ördögi kör ez, és jól látszik, hogy a fizetésen keresztül történő motiválás nem járható út, hiszen a pénz tekintetében az emberek mindig elégedetlenek maradnak.
Fizetést persze adni kell és néha emelni is. A fizetés motivációs hatása azonban nagyon kevés.
A második típusba tartozó eszközök pozitívan motiválnak. A sikerélmény, az önmegvalósítás lehetősége vagy a jó kapcsolatok olyan motivációs tényezők, amik önmagukban hatnak. Minél többet kap belőlük valaki, annál inkább elégedett lesz.
Az önmegvalósítás tipikus példája a második típusú motivációnak. Ha a munkád által valami újat, nagyszerűt hozol létre, amire büszke lehetsz, akkor az egy életen keresztül elégedettséggel tölthet el. Hasonlóan motivál a kapcsolat is. Egy jó barátért, a családért, a közösségért sok mindent megtesz az ember anélkül, hogy fizetést kapna érte.
Hogyan is motivál tehát a pénz? A fizetés addig motiválja a munkavállalót, amíg hozzá nem szokik és egyensúlyba nem kerül a kiadásaival. Ahogy ez megtörténik, más motivációs faktorok – mint például a munkahelyi légkör – sokkal fontosabbá válnak.
Munkatársak motiválása célprémiummal – hogyan működik helyesen?
A célprémium az értékesítésben dolgozók standard motivációs eszköze. Így működnek például a biztosítási ügynökök, brókerek, ingatlanközvetítők. Az elvárások teljesítése hatalmas erőfeszítést igényel és a cég nem tud ezért mást nyújtani, mint pénzt – a teljesítménnyel arányos jutalékot vagy célprémiumot.
Ennek a rendszernek a nagy kihívása, hogy hogyan motiválja az ügynököket, ha már eleget kerestek? Hogyan lehet tovább hajtani egy ügynököt, aki már eleget keresett? A motiváció titka, ha találnak egy olyan dolgot az értékesítő életében, amihez szüksége van még több pénzre. Ilyen lehet egy autó, egy utazás, a gyerekek jövője. Ha nincs ilyen motiváció, vissza fog esni a teljesítménye. A pénz ugyanis önmagában nem motivál – csak ha túl kevés van belőle.
Munkatársak motiválása a szükségletpiramis mentén
Szerencsére Maslow óta tudjuk, hogy az emberi szükségletek piramis szerűen egymásra épülnek. A pénz önmagában véve a legalacsonyabb szinten helyezkedik el – az alapvető szükségletek szintjén.
Az alapvető szükséglet azt jelenti, hogy ezt a szükségletet igyekszik a dolgozó legelőször kielégíteni. Első tehát a fizetés. Mihelyst azonban ez a szükséglet megfelelően ki van elégítve, azonnal a feljebb levő szintek lesznek fontosak.
Mit találsz a felsőbb szinteken? Például a biztonságot – ha kiszámíthatóvá teszed az elvárásokat, ha érezhetővé teszed a vállalat anyagi biztonságát és jövőjét, máris nagyot léptél előre a motivációban. És ez nem kerül pénzbe. Persze pénzt is használhatsz erre a célra – például védőberendezések, védőeszközök formájában.
Vagy ott van a kapcsolat, a szükségletpiramis harmadik szintje. A jó munkahelyi légkör, az egymásra való odafigyelés szintén nem kerül anyagi ráfordításba. A munkatársak motiválása ingyen van, ha odafigyelsz a kapcsolati szintre.
Az elismerés szükséglete, ami a piramis negyedik szintjén áll, rendkívül erős motivációs faktor. Mikor dicsértél meg alkalmazottakat utoljára? Adsz-e nekik tudatosan bizonyítási lehetőséget? Az elismerés az a szükségleti szint, ahol a vezető és a dolgozó érdeke találkozik. A vezető lehetőséget ad a dolgozónak a bizonyításra és dicséret formájában jutalmazza azt.
Az önmegvalósítás szükséglete a döntésekbe való bevonásban, az egyre növekvő felelősségvállalásban és a szakmai karrierben mutatkozik meg. Minél jobban ért valaki egy adott munkakörhöz, annál jobban teljesít – és annál jobban ragaszkodik is hozzá. Ezen a ponton a munkatársak motiválása már nem viszi a pénzt, hanem hozza – jobb teljesítmény, az újítások, a kevesebb hiba formájában.
Hogyan használj fel pénzt a munkatársak motiválása érdekében?
Természetesen pénzzel mindig többre mész, mint pénz nélkül. Az anyagi javakat azonban okosan kell felhasználni, ha a munkatársak motiválása a valódi cél.
Ne csak fizetés vagy prémium formájában használd a pénzt motivációs célokra! Gondolkodj kreatívan és támaszkodj a dolgozók szükségleteire! Itt van rá egy egyszerű példa:
Egyik partnercégünknél új kávéautomatát állítottak be az ebédlőbe. Rászánták a pénzt és igazi profi gépet vettek. A motivációs hatás nem maradt el és hónapokig tartott. Az elégedettségfelmérő kérdőíven nagyon sokan kiemelték a kávéautomatát, mint a dolgozókról való gondoskodás egyik fontos jelét. Ehhez természetesen pénzre volt szükség – olyan gépet kellett venni, ami jóval többet nyújtott, mint amennyit a dolgozók elvártak. Ez sokba kerül – de mégis sokkal olcsóbb mint bármilyen pénzbeli juttatás.
Hogyan érdemes a pénzt motivációs faktorként használni?
Természetesen pénzt is lehet motivációként adni. Arra kell csak figyelned, hogy a jutalompénzt mindig valamilyen konkrét egyéni teljesítményhez kapcsold. A 13 havi fizetések, garantált bónuszok nem működnek motivációs eszközként. A dolgozó szemében a fizetés részének számítanak és nem ösztönöznek magasabb teljesítményre. A vállalat teljesítményéhez kötött bónuszok sem javítják az egyéni teljesítményt. Hiszen a vállalat eredménye mindenki más munkájától is függ, tehát a dolgozó nem kapcsolja össze azt egyéni teljesítményével.
Ha viszont kiemelkedő személyes teljesítményt díjazol pénzzel, akkor a pénz is kiváló motivációs eszköz lehet.
A fejlesztő vezetés és a munkatársak motiválása
A Fejlesztő Vezetés a munkatársak motiválását a mindennapok részévé teszi. A Fejlesztő Vezetés a dolgozó kifejezetten nem pénz jellegű, alacsony költségen és állandóan működő motivációja.
A Fejlesztő Vezetés ugyanis világossá teszi az elvárásokat (biztonság szintje), közösen tűzi ki a célt és támogatja a dolgozót a cél elérésében (önmegvalósítás szintje), folyamatos visszajelzést ad a dolgozó munkájára (kapcsolat szintje) és nem fukarkodik az elismeréssel (elismerés szintje).
Külső segítséggel gyorsabban és egyszerűbben kialakíthatod azt a motivációs rendszert, ami nem pénz alapú, mégis tartósan motivál a magasabb teljesítményre. Kérd bátran a tanácsunkat!